การบริหารทรัพยากรบุคคลตามบทบาทหน้าที่ของมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ : กรณีศึกษามหาวิทยาลัยบูรพา
คำสำคัญ:
การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล, มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ, การบริหารระดับอุดมศึกษาบทบาทหน้าที่ของมหาวิทยาลัยบทคัดย่อ
วัตถุประสงค์ การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล
และพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ: กรณีศึกษามหาวิทยาลัยบูรพา
วิธีการศึกษา เป็นการวิจัยแบบผสมผสาน 5 ขั้นตอน คือ ขั้นตอนที่ 1 ศึกษาปัจจัยคุณลักษณะบุคลากรตาม
บทบาทหน้าที่ของมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล ประชากรคือ
บุคลากร 2,986 คน กลุ่มตัวอย่าง 194 คน คำนวณโดยโปรแกรมจีสตาร์เพาเวอร์ มีตัวแปรทำนาย 14 ตัว สุ่ม
แบบแบ่งชั้นตามสดั สว่ นประชากร 3 กล่มุ คอื กลมุ่ ขา้ ราชการ กล่มุ พนกั งานมหาวิทยาลยั และกล่มุ ลูกจา้ ง เครื่อง
มือคือแบบสอบถาม สถิติ ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และวิเคราะห์ถดถอยโลจิสติก
ขั้นตอนที่ 2 สังเคราะห์เอกสาร ขั้นตอนที่ 3 วิจัยเทคนิคเดลฟาย ผู้ให้ข้อมูล คือ กลุ่มผู้บริหารและผู้รับผิดชอบการ
บริหารทรัพยากรบุคคล จำนวน 17 คน เครื่องมือ รอบที่ 1 เป็นแบบสัมภาษณ์กึ่งมีโครงสร้างและแบบสอบถาม
ในรอบที่ 2 และ 3 สถิติ ได้แก่ มัธยฐาน ฐานนิยม พิสัยระหว่างควอไทล์ ขั้นตอนที่ 4 การพัฒนารูปแบบ ขั้นตอน
ที่ 5 การยืนยันรูปแบบ โดยการสนทนากลุ่ม
ผลการศึกษา พบว่า ปัจจัยที่ร่วมกันทำนายประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีนัยสำคัญทาง
สถิติ คือ ลักษณะส่วนบุคคล ความเป็นผู้นำ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ การดำเนินการและส่งเสริมการวิจัย และการทำนุ
บำรุงศาสนา ศิลปะ วัฒนธรรมและกีฬา โดยร่วมกันทำนายได้ร้อยละ 92.3 รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคล
ประกอบด้วย คุณลักษณะที่ควรเพิ่มขีดความสามารถ 3 ด้านคือ ลักษณะส่วนบุคคล เน้นเพิ่มขีดความสามารถ
ด้านภาษา เทคโนโลยีสารสนเทศ จรรยาบรรณและจรรยาวิชาชีพ ความเป็นผู้นำ ที่มีวิสัยทัศน์ เป็นแบบอย่าง
สร้างความสามัคคี การมุ่งผลสัมฤทธิ์ เน้นสร้างพันธะสัญญา ความมีส่วนร่วม และความมุ่งมั่นให้บรรลุตาม
เป้าหมายที่กำหนดและบทบาทที่ควรสร้างความโดดเด่น 2 ด้าน คือ การวิจัยเพื่อเผยแพร่ระดับนานาชาติและ
สร้างคุณประโยชน์แก่สังคม การทำนุบำรุงศาสนา ศิลปะ วัฒนธรรมและกีฬาเพื่อสร้างความเข้มแข็งพัฒนา
ภูมิปัญญาตะวันออก ผลการวิเคราะห์ความคิดเห็นของผู้ใช้รูปแบบในการสนทนากลุ่ม พบว่า รูปแบบเหมาะสม
มีประโยชน์และเป็นไปได้ในการนำไปใช้
สรุป ปัจจัยที่ร่วมสำหรับทำนายประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลได้แก่ ลักษณะส่วนบุคคล ความเป็นผู้นำ
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ การวิจัย และการทำนุบำรุงศาสนา ศิลปะ วัฒนธรรมและกีฬา การบริหารทรัพยากรบุคคลควร
เพิ่มขีดความสามารถส่วนบุคคลและการมุ่งเน้นไปที่ผลสัมฤทธิ์
คำสำคัญ : การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ การบริหารระดับอุดมศึกษาบทบาท
หน้าที่ของมหาวิทยาลัย
References
Management” [Internet]. 2552. [เข้าถึงเมื่อ
วันที่ 26 ตุลาคม 2554]. เข้าถึงได้จาก: http://
www.ru-tot4.com.
2. ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. การบริหารจัดการ
ทรัพยากรมนุษย์ด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ.
กรุงเทพฯ: สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น);
2543.
3. เสถียรภาพ พันธุ์ไพโรจน์. ปรัชญาและแนวคิดใน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์. นนทบุรี: มหาวิทยาลัย
สุโขทัยธรรมาธิราช; 2543.
4. Bowin RB, Harvey D. Human resource
management: An experimental approach.
2 ed. New Jersey: Prentice-Hall Inc.; 2000.
5. มหาวิทยาลัยบูรพา. แผนยุทธศาสตร์มหาวิทยาลัย
บูรพา พ.ศ. 2553-2562. เอกสารอัดสำเนา. ชลบุรี:
2550.
6. มานิต บุญประเสริฐ และคณะ. การพัฒนาภาวะผู้นำ
ในระดับอุดมศึกษา. กรุงเทพฯ: สำนักงานเลขาธิการ
สภาการศึกษา; 2550.
7. กระทรวงศึกษาธิการ. พระราชบัญญัติการศึกษา
แห่งชาติ พ.ศ. 2542. กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์คุรุสภา
ลาดพร้าว; 2542.
8. สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษาราชกิจจา-
นุเบกษา. พระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยบูรพา; 2550.
9. สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา. คู่มือการ
ประกันคุณภาพการศึกษาภายใน ระดับอุดมศึกษา
พ.ศ. 2553.กรุงเทพฯ: ภาพพิมพ์; 2554.
10. นีรนุช ภาชนะทิพย์ และปฐมาวดี กุลวัฒนะไพศาล.
ความคิดเห็นเกี่ยวกับการกำหนดนโยบายการ
พัฒนาทักษะการใช้ภาษาอังกฤษของมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์. วารสารวิจัยสถาบัน มหาวิทยาลัย
ขอนแก่น. 2557; 2(ฉบับพิเศษ): 17-26.
11. กัญญนันทน์ ภัทรสรณ์สิริ. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อ
ประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร: กรณีศึกษา
สำหรับสถาบันเทคโนโลยีปทุมวัน. วารสารวิชาการ
ปทุมวัน, 2554; 1(1): 35-39.
12. วิรัช วรรณรัตน์ และโกสุม สายใจ. คุณลักษณะ
ผู้นำเชิงจริยธรรมและจรรยาบรรณวิชาชีพครู
ของคณาจารย์ระดับอุดมศึกษาเครือข่ายวิชาการ
เบญจมิตรและเครือข่ายวิจัยประชาชื่น. รายงาน
การวิจัย. วิทยาลัยราชพฤกษ์; 2555.
13. นคเรศ ณ พัทลุง. ตัวแบบการพัฒนาประสิทธิภาพ
การทำงานของบุคลากรสายสนับสนุนงานวิชาการ
มหาวิทยาลัยราชภัฎ เขตกรุงเทพมหานคร.
วารสาร มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนดุสิต. 2554;
7(2): 49-57.
14. จำนงค์ อดิวัฒนสิทธิ์ และคณะ. การพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลง
กรณราชวิทยาลัย. บทความวิจัย. มหาวิทยาลัย
มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย; 2556.
15. กัญญาฏา พวงมะลิ. สมรรถนะหลักในการปฏิบัติ
งานของบุคลากร สำนักงานวิทยาเขตศรีราชา
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตศรีราชา.
รายงานวิจัย. มหาวิทยาลัยบูรพา; 2556.
16. สงบ ประเสริฐพันธ์ และสุภาภรณ์ จับจ่าย.
สภาพของระบบบริหารงานบุคคลที่เอื้อต่อการ
ส่งเสริมงานวิจัยของอาจารย์สถาบันราชภัฎ
อุตรดิตถ์. รายงานการวิจัย. สถาบันวิจัยและพัฒนา
มหาวิทยาลัยราชภัฎ อุตรดิตถ์; 2550.
17. นพวรรณ รื่นแสงและคณะ. ปัจจัยที่ส่งผลต่อ
การทำงานวิจัยของบุคลากรสายสนับสนุน
ของโรงพยาบาลธรรมศาสตร์เฉลิมพระเกียรติ
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. รายงานการวิจัย.
หน่วยวิเคราะห์แผนงานงบประมาณและวิจัย
สถาบัน. โรงพยาบาลธรรมศาสตร์เฉลิมพระเกียรติ
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์; 2555.
18. Fombrun CJ, Tichy NM, Devanna MA.
Strategic human resource management.
New York: Wiley; 1984.
19. Beer M, Spector B, Lawrence PR, Mills QD,
Walton RE. Managing Human Assets. New
York: Free Press; 1984.
20. Guest, D.E. Human Resource Management
and Industrial Relations. Journal of
Management Studies. 1987; 24: 503–521.
21. สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา. คู่มือการ
ประกันคุณภาพการศึกษาภายใน ระดับอุดมศึกษา
พ.ศ. 2557. กรุงเทพฯ: ภาพพิมพ์; 2557.
