ความต้องการพัฒนาตนเองด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนปฏิบัติการโรงพยาบาลบ้านคา จังหวัดราชบุรี
คำสำคัญ:
ความต้องการพัฒนาตนเอง, บุคบุคลากรสายสนับสนุนปฏิบัติการบทคัดย่อ
การวิจัยเชิงพรรณนาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความต้องการพัฒนาตนเองด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนปฏิบัติการโรงพยาบาลบ้านคา จังหวัดราชบุรี โดยศึกษาในกลุ่มประชากร คือ บุคลากรโรงพยาบาลบ้านคา จำนวน 72 คน วิเคราะห์ข้อมูลโดยการหาความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบค่าที (Independent Sample T-Test) วิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-Way ANOVA or F-Test) และค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน (Pearson’s Product Moment Correlation)
ผลการศึกษา พบว่า บุคลากรสายสนับสนุนปฏิบัติการ เป็นเพศหญิง ร้อยละ 70.83 อายุน้อยกว่าหรือเท่ากับ 30 ปี ร้อยละ 61.11 ระดับการศึกษาระดับปริญญาตรี ร้อยละ 65.28 เป็นพนักงานกระทรวงสาธารณสุข ร้อยละ 43.05 และมีระยะเวลาการปฏิบัติงาน 1-5 ปี ร้อยละ 54.17 บุคลากรสายปฏิบัติการที่มีปัจจัยส่วนบุคคลที่ต่างกันมีความต้องการพัฒนาตนเองโดยภาพรวมและรายด้านไม่แตกต่างกัน ส่วนใหญ่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยจูงใจที่จะนำไปสู่การพัฒนาตนเองโดยรวมอยู่ในระดับมาก (m = 3.72, s = 0.36) และมีความความคิดเห็นว่าความต้องการพัฒนาตนเอง โดยรวมอยู่ในระดับมาก (m = 3.75, s = 0.60) โดยความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยจูงใจที่จะนำไปสู่การพัฒนาตนเองมีความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับปานกลาง) กับความต้องการพัฒนาตนเอง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ 0.05 (r=0.39, p-value< 0.001) ควรมีการส่งเสริมการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุนปฏิบัติการ มีการวิเคราะห์ตนเองอย่างเป็นระบบและพัฒนาทั้งคนและงานอย่างต่อเนื่อง นำสู่การเป็นองค์กรแห่งความสุข ควรบูรณาการหลักธรรมาภิบาลและศึกษาเส้นทางในการปฏิบัติงาน ความก้าวหน้าในสายงานเพื่อให้มีการพัฒนาตนเองได้ตรงตามภาระหน้าที่ในงานที่รับผิดชอบและตรงกับความต้องการทั้งของตนเองและหน่วยงาน ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในงานคุณภาพ (HA) ซึ่งประยุกต์ใช้ข้อมูลได้อย่างดีในการพัฒนาบุคลากรต่อไป
ดังนั้น เพื่อให้เกิดการพัฒนาตนเองที่เหมาะสมกับบุคลากรสายสนับสนุนปฏิบัติการในโรงพยาบาลบ้านคา ทำให้ทราบถึงความต้องการพัฒนาตนเองด้านการปฏิบัติงาน เพื่อนำผลที่ได้ไปใช้ประโยชน์ในการจัดทำแผนและใช้พัฒนาแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อประโยชน์ในการนำพาองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศทั้งคนและงานอย่างมีความสุข มีคุณภาพ และประสิทธิภาพอย่างสมดุลโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องต่อไป
References
กรกนก ทองโคตร. (2548). การรับรู้บรรยากาศองค์กรกับการพัฒนาตนเองของบุคลากรฝ่ายสนับสนุน.(วิทยานิพนธ์ ปริญญามหาบัณฑิต). กรุงเทพฯ. มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา.
กัญญามน อินหว่าง. (2554). “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อการพัฒนาองค์การ.” นำข้อมูลขึ้นเมื่อวันที่ 26มิถุนายน 2554). http://www.thaihealth.or.th/blog/myblog/topic (สืบค้นเมื่อวันที่ 27 มกราคม 2564).
นพมาศ ทะมาตร์ (2551: 113). การปฏิบัติงานและความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรสังกัดกองนโยบายและแผน มหาวิทยาลัยราชภัฏในเขตภาคเหนือ. (วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต). อุตรดิตถ์. มหาวิทยาลัยราชภัฎอุตรดิตถ์.
บุญช่วย บุญอาจ. (2545). ความต้องการในการพัฒนาพนักงานครูของเทศบาล จังหวัดชลบุรี. ปัญหาพิเศษรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารทั่วไป, บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
บุญส่ง ลีละชาต. (2559). ความต้องการในการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ คณะแพทยศาสตร์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. (การค้นคว้าอิสระนี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาหลักสูตร รัฐศาสตรมหาบัณฑิต (การเมืองการปกครอง) สาขาวิชาการเมืองการปกครองสำหรับนักบริหาร คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์)
ปินฑิรา จันหลวง.(2553). แนวทางการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงราย. การค้นคว้าอิสระมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการทั่วไป มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงราย.
พิมพ์ใจ ปรางสุรางค์ และคณะ. (2555). ความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรตามพันธกิจ สังกัดมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนาพิษณุโลก การประชุมวิชาการแห่งชาติมหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ครั้ง ที่ 9 วันที่ 6-7 ธันวาคม 2555 http://researchconference.kps.ku.ac.th/article_9/index.html
พิมพ์ลักษณ์ อยู่วัฒนา.(2557). แนวทางการพัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุนเครือข่ายบริการสาธารณสุข จังหวัดสมุทรสงคราม”. รายงานการวิจัยกลุ่มงานบริหารงานทั่วไป โรงพยาบาลอัมพวา จังหวัดสมุทรสงคราม. สมุทรสงคราม: สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดสมุทรสงคราม.
พัชรินทร์ ราชคมน์, (2554) ความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ /. มหาวิทยาลัยแม่โจ้,:ม.ป.ท.
ราตรี พัฒนรังสรรค์. (2544). พฤติกรรมมนุษย์กับการพัฒนาตน. กรุงเทพมหานคร: สถาบันราชภัฏจันทรเกษม. เรียม ศรีทอง. (2542). พฤติกรรมมนุษย์กับการพัฒนาตน. กรุงเทพมหานคร : เธิร์ดเวฟ เอ็ดดูเคชั่น.
ละออ นาคกุล. (2556). ความต้องการในการพัฒนาตนเองของบุคลากรในโรงพยาบาลรามาธิบดี(วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). กรุงเทพฯ. มหาวิทยาลัยมหิดล
สิทธิ์ ธีรสรณ์. (2550). แนวคิดพื้นฐานทางการวิจัย กรุงเทพมหานคร : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สงวน สุทธิเลิศอรุณ. (2543). พฤติกรรมมนุษย์กับการพัฒนาตน. กรุงเทพมหานคร: บริษัทอักษราพิพัฒน์ จำกัด.
อดุลย์ ทองจำรูญ. (2556). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรที่ปฏิบัติงานในเทศบาลเขตพื้นที่อำเภอแก้งคร้อ จังหวัดชัยภูมิ
(วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต). นครราชศรีมา. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีสุรนารี.
อมรรัตน์ ปักโคทานัง. (2548). การศึกษาความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการมหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). กรุงเทพฯ. มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
อรัญญา บุญยงค์. (2546). ความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรด้านการศึกษา: ศึกษากรณีของเทศบาลตำบลแหลมฉบัง จังหวัดชลบุรี. ปัญหาพิเศษรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต. ชลบุรี. มหาวิทยาลัยบูรพา.
Best, J. W. 1981. The Tools of Research in Education.4th ed. Englewood. Cliffs. Prentice-Hall, NJ.
Cochran, W.G. (1977). Sampling Techniques. 3d ed. New York : John Wiley and Sons Inc.
Cronbach, Lee J. 1970. Essential of Psychology Testing. 3rd ed. Harper and Row, Publishers, Inc, New York.
Drucker, F.P. (1999). Managing oneself. Harvard Business Review, 14(2), 65-74
Good,C.V.1973. Dictionary of education. McGraw-Hill, New York
Likert ,Rensis. and Likert, Jane. (1976). New Way Management Conflict.New York : McGraw- Hill
Litwin, G.H. and R.A. Stringer, Jr. (1968). Motivation and Organizational Climate. Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University.
Nadler, L.,and Nadler Z. (1989).Developing huma resource.3d ed. San Francisco: Jossey-Bass
Downloads
เผยแพร่แล้ว
How to Cite
ฉบับ
บท
License
1. บทความหรือข้อคิดเห็นใด ๆ ที่ปรากฏในวารสารศาสตร์สาธารณสุขและนวัตกรรม ที่เป็นวรรณกรรมของผู้เขียน บรรณาธิการ ไม่จำเป็นต้องเห็นด้วย
2. บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ถือเป็นลิขสิทธิ์ของ วารสารศาสตร์สาธารณสุขและนวัตกรรม
