อิทธิพลเชิงโครงสร้างของความผูกพันต่อองค์การ ความไว้วางใจ และการมีส่วนร่วมในงาน ที่มีต่อการคงอยู่ของพนักงานบริษัท เทคซ์ปอร์ตไทย จำกัด
คำสำคัญ:
ความผูกพันต่อองค์การ, ความไว้วางใจ, การมีส่วนร่วมในงาน, การคงอยู่ของพนักงานบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา (1) ระดับของความผูกพันต่อองค์การ ความไว้วางใจ การมีส่วนร่วมในงานและการคงอยู่ของพนักงาน (2) ความไว้วางใจที่เป็นตัวแปรคั่นกลางระหว่างความผูกพันต่อองค์การกับการคงอยู่ของพนักงาน และ (3) การมีส่วนร่วมในงานที่เป็นตัวแปรคั่นกลางระหว่างความผูกพันต่อองค์การกับการคงอยู่ของพนักงานบริษัท เทคซ์ปอร์ตไทย จำกัด โดยงานวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณด้วยการวิจัยเชิงสำรวจ ซึ่งกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ บริษัท เทคซ์ปอร์ตไทย จำกัด จำนวน 100 คน ด้วยวิธีการสุ่มตัวอย่างแบบชั้นภูมิและการสุ่มตัวอย่างอย่างง่าย เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็นแบบสอบถาม ซึ่งการหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบัคมีค่าอยู่ระหว่าง 0.925-0.987 และสถิติที่ใช้ในการวิจัย คือ การวิเคราะห์ด้วยค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์สมการโครงสร้าง ผลการวิจัยพบว่า (1) ระดับของความผูกพันต่อองค์การ ความไว้วางใจ การมีส่วนร่วมในงานและการคงอยู่ของพนักงานมีค่าเฉลี่ยโดยรวมอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.03, 3.58, 3.77 และ 3.79 ตามลำดับ และมีส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.663, 0.840, 0.764 และ 0.792 ตามลำดับ (2) ความไว้วางใจไม่เป็นเป็นตัวแปรคั่นกลางระหว่างความผูกพันต่อองค์การและการคงอยู่ของพนักงาน โดยมีค่าสัมประสิทธิ์ขอบเขตล่างเท่ากับ -0.113 และขอบเขตบนเท่ากับ 0.299 และ (3) การมีส่วนร่วมในงานเป็นตัวแปรคั่นกลางระหว่างความผูกพันต่อองค์การและการคงอยู่ของพนักงาน โดยมีค่าสัมประสิทธิ์ขอบเขตล่างเท่ากับ 0.071 และขอบเขตบนเท่ากับ 0.430 ซึ่งจากผลการวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่า ความผูกพันต่อองค์การเป็นปัจจัยสำคัญที่จะส่งผลให้พนักงานเกิดความรักในองค์การ เกิดความรู้สึกอยากมีส่วนร่วมในงานที่ตนทำงานอยู่ เพื่อให้เกิดความเป็นหนึ่งเดี่ยวกันกับองค์การและสามารถสร้างทัศนคติที่ดีต่อพนักงานที่จะสามารถทำให้พนักงานคงอยู่ในงานและปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพแก่องค์การ
References
กรรณิการ์ สุวรรณศรี. (2556). เอกสารประกอบการสอนวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์. นครปฐม: มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม.
กรสรรค์ เอนกศักยพงศ์ และเนตร์พัณณา ยาวิราช. (2557). กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อประสิทธิภาพปฏิบัติงานของอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน. วารสารวิชาการ คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญญบุรี, 9(2), 16-26
ธัญนันท์ บุญอยู่. (2562). อิทธิพลของความไว้วางใจและการแบ่งปันความรู้ในฐานะปัจจัยคั่นกลางแบบอนุกรมที่เชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างทุนทางจิตวิทยาสู่ผลการปฏิบัติงานของพนักงานวิสาหกิจขนาดย่อมของอุตสาหกรรมผลิตเซรามิกในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล. วารสารสมาคมนักวิจัย, 24(1), 175-186.
นวลรัตน์ วรจิตติ. (2558). ปัจจัยทำนายการคงอยู่ในองค์การของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลเอกชน กรุงเทพมหานคร. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, กรุงเทพมหานคร.
บริษัท เทคปอร์ตไทย จำกัด. (2562). สรุปข้อมูลของบริษัท เทคปอร์ตไทย จำกัด ประจำปี 2562. กรุงเทพฯ: บริษัท เทคปอร์ตไทย จำกัด.
มนตรี พิริยะกุล. (2553). ตัวแบบเส้นทางกำลังสองน้อยที่สุดบางส่วน. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
เอนก วัดแย้ม. (2556). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. สืบค้นจาก http://mpa2011.blogspot.com/2012/05/haman-resource-management.html
Cohen, A. (1999). Relationships among forms of commitment: an empirical assessment. Journal of Organizational Behavior, 20, 283-308.
Demir, M. (2011). Effects of organizational justice, trust and commitment on employees’ deviant behavior. An International Journal of Tourism and Hospitality Research, 22(2), 204-221.
Isfahani, A., & Boustani, H. (2014). Effects of talent management on employees retention: The mediate effect of organizational trust. International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, 3(5), 114-128.
Best, J. w. (1981). Research in education. (4th ed.). Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.
Kasaya, M. A., & Munjuri, M. G. (2018). Effect of employee involvement on job performance in the medical research industry in Kenya. International Journal of Economics, Commerce and Management, 6(5), 826-847.
Lashari, M., Moazzam, A., Salman, Y., & Irfan, S. (2016). Impact of organizational trust on organizational justice and organizational commitment: A Case of University of Sargodha. Journal for Research Scholars and Professionals, 53(2), 170-194.
Likert, R. (1932). A Technique for Measurement of Attitudes. Archives of Psychology, 140, 5-55.
Shaheen, A., & Farooqi, Y. A. (2014). Relationship among employee motivation, employee commitment, job involvement, employee engagement: a case study of university of gujrat, pakistan. International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, 5(9), 12-18.
Shukla, A., Srinivasan, R., & Chaurasia, S. (2013). Impact of workrelated attitudes on turnoverintention. Indian Journal of Industrial Relations, 49(1), 111-122.
