ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร ในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี

ผู้แต่ง

  • Siriporn Sakulphram Suphanburi Public Health Office

คำสำคัญ:

สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี, แรงจูงใจในการทำงาน, บุคลากร

บทคัดย่อ

การวิจัยเชิงพรรณนา (Descriptive Research) ครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์ศึกษาระดับของแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร และปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี กลุ่มตัวอย่างคือบุคลากรในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี จำนวน 410 คน โดย วิธีการสุ่มตัวอย่างเป็นสัดส่วนจากจำนวนของบุคลากรในแต่ละหน่วยงาน จำแนกเป็นข้าราชการร้อยละ 49.51 และบุคลากรอื่น ๆ ร้อยละ 50.49 เก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถาม (Questionnaire)  วิเคราะห์ข้อมูลด้วย การแจกแจงค่าความถี่ (Frequency) โดยแสดงผลเป็นค่า ร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) การเปรียบเทียบระดับปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุนในการทำงานตามตัวแปรปัจจัยส่วนบุคคล ใช้การวิเคราะห์ความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยด้วยค่า t-test และF-test ผลการวิจัยดังต่อไปนี้

ผลการวิจัย พบว่า แรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรภาพรวมอยู่ในระดับมาก (Mean = 93.98  S.D. = 9.51) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ความสำเร็จในการทำงาน, ความรับผิดชอบในหน้าที่, การได้รับความยอมรับนับถือและลักษณะของงานที่ปฏิบัติ อยู่ในระดับมาก ส่วนความก้าวหน้าในการทำงาน มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง และปัจจัยค้ำจุนในการทำงานของบุคลากรภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง (Mean = 127.59 S.D. =14.80) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน, วิธีปกครองบังคับบัญชา, สภาพในการทำงาน, นโยบายและการบริหาร, ความมั่นคงในการทำงาน อยู่ในระดับมาก คือส่วนด้านสถานะทางอาชีพ (สวัสดิการ), เงินเดือน ค่าตอบแทน อยู่ในระดับปานกลาง ลักษณะส่วนบุคคลของบุคลากร ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพการทำงาน ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน สายงาน เงินเดือน และสถานภาพสมรส ไม่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงาน ยกเว้นลักษณะส่วนบุคคลด้านสายงานที่ปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน มีผลต่อระดับปัจจัยค้ำจุนในการทำงานที่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ 0.05

References

กิตติวัฒน์ ถมยา. (2553). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ฝ่ายกลยุทธ์และวางแผน สายออกบัตรธนาคาร. ธนาคารแห่งประเทศไทย.

โชติกา ระโส. (2555). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร มหาวิทยาลัยราชภัฏนครสวรรค์. ปริญญานิพนธ์หลักสูตรปริญญาการศึกษามหาบัณฑิต สาขาวิชาการอุดมศึกษา มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.

ณัฐชัย วงศ์ศุภลักษณ์. (2552). ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับความผูกพันในองค์กรของพนักงานเขตการเดินรถที่ 1 องค์การขนส่งมวลชนกรุงเทพ. หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ในพระบรมราชูปถัมภ์.

ธัญทิพย์ ภิญโญชัยอนันต์. (2553). แรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรในองค์การและระดับความผูกพันต่อองค์การ กรณีศึกษา บริษัทสกลนคร โอเอ แอนด์ คอมพิวเตอร์ จำกัด. สารนิพนธ์หลักสูตรพัฒนาชุมชนมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

นพดล พันธุ์อารีย์. (2554). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธ์การดำเนินงานของกองกำกับการ 2 กองบังคับการอารักขาและควบคุมฝูงชน กองบัญชาการตำรวจนครบาล. สารนิพนธ์หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกริก.

วรรณา อาวรณ์. (2557). แรงจูงใจในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์การของข้าราชการรัฐสภาระดับปฏิบัติงาน สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกริก.

วิชัย สินโทรัมย์. (2554). ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการธุรการสำนักงานอัยการสูงสุดในส่วนกลาง. หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต แขนงวิชาบริหารรัฐกิจ สาขาวิชาวิทยาการจัดการ, มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.

สรยา มหากณานนท์. (2551). แรงจูงใจในการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของครูในโรงเรียนสารสาสน์วิเทศบางบอน. วิทยานิพนธ์หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทั่วไป มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร.

สุขกมล ทรัพย์ดีมงคล. (2553). มาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล HR Scorecard กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่สำนักงานสรรพากรเขตพื้นที่ 21. สารนิพนธ์หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกริก.

Downloads

เผยแพร่แล้ว

2022-08-31