บรรยากาศองค์การตามความคาดหวังของพยาบาลวิชาชีพต่างเจนเนอเรชั่น โรงพยาบาลศูนย์ เขตสุขภาพแห่งหนึ่ง
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยเชิงสำรวจแบบภาคตัดขวางนี้มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาบรรยากาศองค์การตามความคาดหวังของพยาบาลวิชาชีพต่างเจนเนอเรชั่น โรงพยาบาลศูนย์ เขตสุขภาพแห่งหนึ่ง กลุ่มตัวอย่างเป็นพยาบาลวิชาชีพ 3 เจนเนอเรชั่น ประกอบด้วยเจนเนอเรชั่นเบบี้บูมเมอร์ เจนเนอเรชั่นเอ็กซ์และเจนเนอเรชั่นวาย การสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้น จำนวน 350 คน เครื่องมือในการวิจัย คือ แบบสอบถามบรรยากาศองค์การตามความคาดหวังของพยาบาลวิชาชีพต่างเจนเนอเรชั่น วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และเปรียบเทียบความแตกต่างรายคู่ด้วยสถิตินอนพาราเมตริก independent samples Kruskal-Wallis test ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 0.05 ผลการวิจัย พบว่า บรรยากาศองค์การตามความคาดหวังของพยาบาลวิชาชีพอยู่ในระดับมาก ( x̅=4.11, S.D. = 0.53) จำแนกรายด้าน พบว่า ด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด คือ ด้านโครงสร้างองค์การและด้านความรับผิดชอบ ( x̅=4.28, S.D.=0.60 และ x̅= 4.28, S.D.=0.57 ตามลำดับ) ด้านรางวัลมีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุด ( x̅=3.93, S.D.=0.89) การเปรียบเทียบบรรยากาศองค์การตามความคาดหวังของพยาบาลวิชาชีพต่างเจนเนอเรชั่น พบว่า มีความแตกต่างกัน 2 คู่ ได้แก่ พยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์กับพยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นวาย (p<0.05) และพยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นเบบี้บูมเมอร์กับพยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นวาย (p<0.01) เมื่อพิจารณาบรรยากาศองค์การรายด้าน พบว่า บรรยากาศองค์การตามความคาดหวังของพยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์และเจนเนอเรชั่นวาย แตกต่างกัน 3 ด้าน ได้แก่ ด้านโครงสร้างองค์การ ด้านเอกลักษณ์ขององค์การและความจงรักภักดี และด้านความเสี่ยง ที่ระดับนัยสำคัญ (p<0.05) ส่วนพยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นฺเบบี้บูมเมอร์ และเจนเนอเรชั่นวาย แตกต่างกันในด้านเอกลักษณ์ขององค์การและความจงรักภักดี ที่ระดับนัยสำคัญ (p < 0.01)
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
Chisiriyasawat, S. (2018). Scan the habit of 4 generations of prople 2018. Retrieved from https://www.prachachat.net/
new_detail. php? newsid=1401795159.2561. [In Thai].
Dubrin, A. (2016). Human relations for career and personal success. Boston: Pearson.
Hellriegel, D., & Slocum, J. (2011). Organization climate: Measure, research and contingencies. Academy of
Management Journal, 17(2), 251-277.
Insuwan, P. (2014). Organizational climate and quality of work life of professional nurses in the nursing task group
at Sriratana Hospital, Si Sa Ket Province. The Journal of Boromarajonani Colledge of Nursing,
Nakhonratchasima, 20(1), 55-66. [In Thai].
Jongwisarn, R. (2017). Human relations : Human behavior in organizations (4th ed.). Bangkok: Kasetsart University
Press. [In Thai].
Lussier, R. N. (2019). Human relations in organizations: Applications and skill building. (11thed.). United State of
America: McGraw-Hill.
Meehanpong, P., Sritoomma, N., & Boonsin, S. (2017). A causal model of organizational commitment of generation
Y professional nurses in general hospital under the Ministry of Public Health. Nursing Journal of the Ministry of
Public Health, 27(3), 146-162. [In Thai].
Moorhead, G., & Griffin, R.W. (2010). Organization behavior: Managing people and organization (9th ed.).
New York: Houghton Muffing.
Netharn, P., Cheevakasemsook, A., & Oumtanee, A. (2014). Work values and organizational commitment
of two generations of professional nurses in Private Hospital, Bangkok Metropolis. Journal of The Royal Thai
Army Nurses, 15(2), 320-330. [In Thai].
Nursing Council. (2022). Nursing and Midwifery Strategic Plan 2022 – 2026. Bangkok: Tawan media Press. [In Thai].
Oumkaew, K., & Daengthern, L. (2018). Relationship between organization climate and happiness at work among
professional nursing Srisangworn Sukhothai Hospital. Journal of Nursing and Health Science, 12(2), 128 – 139.
[In Thai].
Pattanaprechakul, N. (2014). A ralationship between organization climate and organizational commitment : Case study
bank industry. Master Thesis (Business), Thammasat University, Bangkok. [In Thai].
Pichairat, A., Weerathamo, A., & Suwanmanee, S. (2022). Leadership in nursing education. Journal of Nursing and Health Sciences, 16(2), 30-41. [In Thai].
Prajusil, K. (2018). Nursing management and leadership. Bangkok: Chulalongkorn Press. [In Thai].
Saenung, S., & Oumtanee, A. (2020). How to communicated in generation Z nurses. Journal of The Royal Army Nurses,
(2), 286-294. [In Thai].
Sharma, P., & Pandit, R. (2021). Workplace expectations of different generation-A review of literature. Wesleyan
Journal of Research, 14(30), 81-89.
Srimaitree, M. (2015). The relationships between perceived organizational support, organization climate, and
organizational citizenship behavior among various generation in Ubon Ratchathani Rajabhat
university. Panyapiwat Journal, 7, 124-140. [In Thai].
Steers, R. M. (1977). Organizational effective: A behavioral view. SantaMonica Calif: Goodyear Publishing.
Thongsupachok, C. (2022). The relationship between organizational climate and organizational commitment among
nurses from different generations at Queen Savang Vadhana Memorial Hospital. Thai Red Cross Nursing
Journal, 15, 151-167. [In Thai].
Wongkanghae, S., & Mongkholkham, C. (2023). The challenge for nursing administrators in human resource management: Generation Z professional nurses’ group. Journal of Nursing and Health Sciences, 17(1), 13–23. Retrieved from https://he01.tci-thaijo.org/index.php/NurseNu/article/view/260193. [In Thai].
Yosthong, D. (2019). Nursing shortage and management: Personal level management. Nursing Journal Siam
University, 20(38), 134-143. [In Thai].
Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generation at work: Managing the clash of veterans, boomers, xers, and
nexters in your workplace. New York: AMACOM.
