https://he01.tci-thaijo.org/index.php/JNAE <p>วารสารวิชาการของสถาบันพระบรมราชชนก กระทรวงสาธารณสุขเป็นวารสารในกลุ่มสาขาวิทยาศาสตร์<br />และเทคโนโลยี ที่อยู่ในฐานข้อมูลของศูนย์ดัชนีอ้างอิงวารสารไทย<br />(Thai Journal Citation Index Center: TCI Center) มีวัตถุประสงค์เพื่อ</p> <p class="body1">1. เผยแพร่ผลงานวิจัยและผลงานวิชาการ ด้านการพยาบาล การผดุงครรภ์ การศึกษาพยาบาล และสุขภาพ</p> <p class="body1">2.เป็นสื่อกลางในการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ทางวิชาการของพยาบาล อาจารย์พยาบาลและบุคลากรทางสุขภาพ</p> <p class="body1">3. เสริมสร้างเครือข่ายความร่วมมือระหว่างสถาบันการศึกษาและองค์กรทางสุขภาพทั่ประเทศ<br />กำหนดการออกวารสาร</p> <p class="body1"><strong>วารสารการพยาบาลและการศึกษา เป็นวารสารราย 3 เดือน กำหนดออกปีละ 4 ฉบับ ดังนี้</strong></p> <p class="body1"> ฉบับที่ 1 เดือน มกราคม - มีนาคม<br /> ฉบับที่ 2 เดือน เมษายน - มิถุนายน<br /> ฉบับที่ 3 เดือน กรกฎาคม - กันยายน<br /> ฉบับที่ 4 เดือน ตุลาคม - ธันวาคม</p> Education Development Group, Praboromarajchanok Institute of Heath Workforce Development th-TH Journal of Nursing and Education 1906-1773 https://he01.tci-thaijo.org/index.php/JNAE/article/view/282832 <p>This research and development study aimed to develop a human resources management framework for high-potential personnel at Praboromarajchanok Institute. The study was conducted in three phases. Phase 1 examined the potential and competencies of personnel. The sample consisted of 352 individuals, including civil servants, government employees, and institutional staff. Data were collected using a questionnaire with a reliability coefficient of .80, and semi-structured interviews with five senior executives and ten human resource experts, yielding item-objective congruence scores ranging from .67 to 1.00. Phase 2 involved constructing the model by analyzing and synthesizing findings from Phase 1, drafting the model, and presenting it to three experts for review and refinement. Phase 3 assessed the quality of the model through connoisseurship seminars with six experts, evaluating appropriateness, feasibility, accuracy, completeness, and usefulness. Data were analyzed using descriptive statistics, Pearson’s correlation coefficient, and content analysis. The findings were as follows.</p> <p><span style="font-size: 0.875rem;">1. Personnel potential and competencies were rated with a high score high in three dimensions: work skills and abilities (</span><em style="font-size: 0.875rem;">M </em><span style="font-size: 0.875rem;">= 4.02, </span><em style="font-size: 0.875rem;">SD </em><span style="font-size: 0.875rem;">= 0.62), governance and organizational values </span><span style="font-size: 0.875rem;">(</span><em style="font-size: 0.875rem;">M </em><span style="font-size: 0.875rem;">= 4.36, </span><em style="font-size: 0.875rem;">SD</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 0.63), and satisfaction with work outcomes (</span><em style="font-size: 0.875rem;">M</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 4.06, </span><em style="font-size: 0.875rem;">SD</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 0.66).</span></p> <p><span style="font-size: 0.875rem;">2. The developed model comprised five components: Talent Identification, Talent Development, Talent Performance Management, Talent Retention, and Succession Planning.</span></p> <p><span style="font-size: 0.875rem;">3.</span><span style="font-size: 0.875rem;">Expert evaluation indicated that the overall quality of the model was at the highest level (</span><em style="font-size: 0.875rem;">M</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 4.67, </span><em style="font-size: 0.875rem;">SD</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 0.05). Appropriateness (</span><em style="font-size: 0.875rem;">M</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 4.83, </span><em style="font-size: 0.875rem;">SD</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 0.41), feasibility, accuracy, and usefulness </span><span style="font-size: 0.875rem;">(</span><em style="font-size: 0.875rem;">M</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 4.67, </span><em style="font-size: 0.875rem;">SD</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 0.52) were rated at the highest level, while completeness was rated at a high level (</span><em style="font-size: 0.875rem;">M </em><span style="font-size: 0.875rem;">= 4.50, </span><em style="font-size: 0.875rem;">SD</em><span style="font-size: 0.875rem;"> = 0.55).</span></p> <p>The developed model can serve as a systemic conceptual framework for managing high-potential personnel. However, further implementation in real-world contexts is recommended to examine its effectiveness and support policy-level application. </p> Woranoot Tassabutr วราภรณ์ ยศทวี Copyright (c) 2026 Journal of Nursing and Education http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0 2026-02-05 2026-02-05 19 1 e283013 e283013